С 1 июля 2025 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, значительно расширяющие полномочия работодателей в вопросах регулирования трудовых отношений. Одним из ключевых изменений стало закрепление права устанавливать дополнительные условия внутреннего распорядка, включая правила удалённой работы и порядок предоставления отпусков. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять формат присутствия сотрудника на рабочем месте – в офисе или удалённо – при условии предварительного уведомления и обоснования производственной необходимости.
Изменения также коснулись порядка применения дисциплинарных взысканий. Закон конкретизировал случаи, в которых работодатель вправе незамедлительно отстранить сотрудника от выполнения обязанностей, включая выявление конфликта интересов или утрату доступа к информации ограниченного доступа. В таких случаях не требуется предварительного согласия профсоюза, что ускоряет процедуры внутреннего контроля и повышает управляемость персоналом.
В сфере охраны труда новый закон закрепил право работодателя вводить обязательную психофизиологическую диагностику для сотрудников, занятых на должностях повышенной ответственности. Это касается, в частности, специалистов по безопасности, водителей, операторов сложного оборудования. Введение таких процедур требует предварительного уведомления и получения информированного согласия работников, однако отказ не может служить основанием для увольнения.
Рекомендуется работодателям актуализировать локальные нормативные акты, привести должностные инструкции в соответствие с новыми правами и обязанностями, а также провести обучающие сессии для руководителей подразделений по корректному применению обновлённого законодательства. Отдельное внимание следует уделить документированию всех процедур во избежание трудовых споров.
Право работодателя требовать удалённый режим работы в одностороннем порядке
Согласно изменениям в Трудовой кодекс РФ, вступившим в силу с 1 марта 2024 года, работодатель получил право переводить сотрудников на дистанционную работу без их согласия при наличии определённых обстоятельств. Это касается ситуаций, когда возникновение угрозы жизни или здоровью работников делает невозможным продолжение работы в офисе либо на основном рабочем месте.
Основания для одностороннего перевода теперь закреплены в статье 312.9 ТК РФ. Среди них – чрезвычайные обстоятельства, введение режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации, решение органов государственной власти о временном ограничении доступа на рабочее место. Работодатель обязан издать соответствующий локальный акт и ознакомить работников с ним в разумный срок, при этом письменное согласие сотрудника не требуется.
Продолжительность такого одностороннего режима не может превышать 6 месяцев подряд. Если по истечении этого срока объективные препятствия сохраняются, работодатель обязан либо продлить дистанционный режим с согласия работника, либо рассмотреть возможность изменения условий трудового договора.
Важно: при одностороннем переводе на удалёнку должны быть сохранены трудовые функции, уровень заработной платы и другие существенные условия. Исключение составляет необходимость адаптации рабочего графика и формата взаимодействия, что должно быть отражено в локальном акте.
Работодателям рекомендуется заранее предусмотреть порядок дистанционного взаимодействия, оснащения рабочих мест и обмена документами, чтобы в случае экстренной необходимости перевода избежать юридических рисков и простоев в работе. Нарушение порядка оформления дистанционного режима может быть квалифицировано как незаконное изменение условий труда.
Новое основание для отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей
Согласно изменениям, вступившим в силу с 1 сентября 2024 года, в перечень оснований для отстранения сотрудника от работы включено новое условие – непрохождение обязательной процедуры идентификации в цифровых системах работодателя, если такая процедура предусмотрена внутренними регламентами и трудовым договором.
Работодатель получил право временно отстранить сотрудника от выполнения трудовых обязанностей в случае, если работник отказывается проходить установленную форму цифровой идентификации (например, с использованием биометрии или электронной подписи), необходимую для допуска к ИТ-инфраструктуре, системам безопасности или автоматизированным рабочим местам.
Для законности такого отстранения необходимо соблюдение ряда условий: наличие письменного уведомления, ссылка на внутренний локальный акт, в котором указана обязанность прохождения идентификации, и включение соответствующего положения в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему. Работодатель также обязан обеспечить альтернативный способ подтверждения личности на переходный период, если цифровая идентификация связана с техническими сбоями.
Отстранение возможно на срок до устранения причин, препятствующих прохождению идентификации, но не более 14 календарных дней. По истечении этого срока работодатель обязан либо восстановить доступ сотрудника, либо инициировать дисциплинарную процедуру, если отказ продолжается без уважительной причины.
Расширение оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Согласно последним изменениям в трудовом законодательстве, перечень ситуаций, в которых работодатель вправе инициировать увольнение сотрудника, был дополнен новыми основаниями. Это значительно усиливает позиции работодателя при управлении трудовыми ресурсами, особенно в условиях организационных изменений и цифровой трансформации.
Одним из ключевых нововведений стало закрепление права работодателя расторгнуть договор с работником, если тот систематически нарушает требования по защите информации, в том числе персональных данных и коммерческой тайны. Нарушение фиксируется не только по результатам внутренних проверок, но и на основании актов уполномоченных органов.
Также введено новое основание – увольнение за утрату доверия к сотруднику, работающему с финансовыми или материальными средствами, даже при отсутствии доказанного хищения. Достаточно выявленных фактов нарушения внутреннего регламента или финансовой дисциплины, подтверждённых служебным расследованием.
Дополнительно, работодатель получил право увольнять сотрудников, препятствующих внедрению технологических решений или саботирующих переход на цифровые формы документооборота, при условии документального подтверждения нарушений и неоднократного отказа от исполнения законных требований.
Рекомендация для работодателей: при реализации новых оснований важно соблюдать процедуру фиксации нарушений, вести протоколы, уведомлять работников под подпись и хранить все документы. Это позволит минимизировать риски споров в суде и обеспечит законность увольнения.
Возможность запрашивать дополнительные персональные данные сотрудников
С вступлением в силу нового закона работодатель получил право запрашивать у работников дополнительные персональные данные, если это обусловлено спецификой трудовых обязанностей, требованиями законодательства или внутренними процедурами безопасности. Ранее такие запросы нередко трактовались как избыточные и нарушающие права работника, теперь же при наличии обоснования они признаны правомерными.
Например, для доступа к конфиденциальной информации или к технически сложному оборудованию работодатель вправе требовать от работника сведения об отсутствии судимости, участии в банкротных делах или наличии определённых медицинских противопоказаний. Это может быть зафиксировано в трудовом договоре или внутреннем регламенте организации.
Закон также уточнил, что сбор таких данных должен соответствовать принципу минимизации – запрашиваться только та информация, которая необходима для выполнения конкретной функции. Работодатель обязан документально обосновать необходимость каждого запрашиваемого элемента данных, включая ссылки на нормативные акты или внутренние документы.
При этом работодатель обязан обеспечить надёжную защиту персональных данных, в том числе – при передаче третьим лицам, например, при организации командировок или оформлении пропускного режима через подрядные организации. В случае утечки информации работодатель несёт ответственность в соответствии с законом о персональных данных.
Рекомендуется заблаговременно уведомлять работников о перечне и цели сбора дополнительных данных, включая форму согласия на обработку, с указанием сроков хранения и лиц, имеющих доступ к этим сведениям. Это снижает риски трудовых споров и способствует правовой определённости в отношениях между сторонами.
Изменения в порядке привлечения к материальной ответственности
Расширено понятие прямого действительного ущерба. В новой редакции закона под него подпадают не только недостачи и порча имущества, но и расходы, понесённые работодателем вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей. Например, штрафы, наложенные на организацию из-за действий конкретного работника, могут быть взысканы с него при наличии доказательств причинно-следственной связи.
Особое внимание уделено срокам привлечения к ответственности. Работодатель обязан издать соответствующий приказ в течение одного месяца со дня обнаружения ущерба, а не с момента его фактического причинения. Нарушение этого срока автоматически лишает организацию права на взыскание.
Изменения также касаются порядка заключения договоров о полной материальной ответственности. Теперь перечень должностей и условий, при которых такие договоры допустимы, утверждается не локальными актами, а нормативными правовыми актами федерального уровня. Это исключает произвольное навязывание полной ответственности работникам, не подпадающим под установленный список.
Кроме того, внедрена обязательная процедура досудебного урегулирования спора. Работодатель обязан направить работнику письменную претензию с расчётом ущерба и предложением добровольно возместить его в течение 10 рабочих дней. Только после отказа или игнорирования требования может быть инициировано судебное разбирательство.
Работодателям рекомендуется пересмотреть внутренние процедуры документооборота, связанных с фиксированием нарушений и ущерба, а также актуализировать формы договоров и уведомлений с учётом новых требований.
Права работодателя при проведении служебных проверок и внутренних расследований
Новый закон расширил полномочия работодателя в организации и проведении служебных проверок и внутренних расследований. Работодатель теперь вправе:
- Инициировать служебные проверки без согласования с профсоюзом или представителями работников, если это необходимо для защиты имущественных интересов компании.
- Требовать от работников предоставления объяснений в письменной или устной форме в разумные сроки, при этом соблюдая установленный порядок вызова.
- Изымать документы и иные материалы, относящиеся к предмету расследования, с обязательным составлением актов передачи и возврата.
- Ограничивать доступ работников к определённым внутренним ресурсам и помещениям в рамках расследования, если это необходимо для объективности проверки.
- Привлекать к проведению проверки специалистов и экспертов, включая сотрудников службы безопасности и юристов компании.
При этом работодателю необходимо соблюдать баланс между правом на проверку и правами работников, включая право на защиту и конфиденциальность полученных данных. Для минимизации рисков нарушений рекомендуется:
- Фиксировать все этапы проверки документально, включая дату, время и участников.
- Обеспечивать уведомление работников о проведении проверки с указанием причин и предполагаемых сроков.
- Сохранять конфиденциальность материалов расследования до принятия окончательного решения.
- Обеспечивать право работников на участие в разъяснении ситуации и предоставлении своих аргументов.
- При необходимости привлекать внешних специалистов для объективной оценки и проверки фактов.
Нарушение установленных норм может повлечь за собой ответственность работодателя и признание результатов проверки недействительными. Следует уделять особое внимание правовой грамотности ответственных лиц и соблюдению регламентов.
Закрепление права работодателя использовать электронные кадровые документы без согласия работника
Новый закон однозначно разрешает работодателю применять электронные кадровые документы без необходимости получения отдельного согласия работников. Это касается всех видов кадровой документации, включая трудовые договоры, приказы, личные карточки и заявления.
Ключевые положения и рекомендации:
- Работодатель обязан обеспечить надежную электронную систему хранения и защиты кадровых документов, чтобы исключить возможность утраты или несанкционированного доступа.
- Использование электронных кадровых документов должно соответствовать требованиям законодательства о персональных данных и электронном документообороте.
- Работник должен иметь возможность ознакомиться с электронным кадровым документом в удобной для него форме, включая распечатку по запросу.
- Сроки хранения электронных кадровых документов такие же, как и для бумажных, и должны контролироваться работодателем.
- Рекомендуется внедрить внутренние инструкции, регламентирующие порядок оформления, подписания и хранения электронных кадровых документов.
Отмена необходимости согласия ускоряет процессы кадрового делопроизводства и снижает бюрократическую нагрузку, но при этом возлагает на работодателя ответственность за безопасность и доступность информации.
Уточнение прав при регулировании графика отпусков и рабочего времени
Новый закон закрепляет за работодателем право самостоятельно утверждать график отпусков с обязательным учётом предложений профсоюзов или иного представительного органа работников. При отсутствии такого органа – учитываются мнения работников в порядке, установленном локальными нормативными актами.
Работодатель обязан обеспечить публикацию графика не позднее чем за две недели до начала календарного года либо не позднее чем за две недели до начала рабочего периода для вновь созданных организаций или при изменении условий труда.
В отношении рабочего времени закон чётко определяет, что работодатель вправе в одностороннем порядке устанавливать сменные графики и режимы работы с обязательным уведомлением работников не менее чем за месяц. При этом изменение продолжительности ежедневной работы не должно нарушать норм труда и превышать установленные законом пределы.
Нововведение также предусматривает возможность работодателя вводить гибкий график с чётким описанием порядка начала и окончания рабочего дня, учитывая особенности деятельности и согласование с работниками либо их представителями.
Работодателю рекомендуется закреплять в локальных актах порядок утверждения и изменения графиков с указанием сроков и форм уведомления, что позволит минимизировать споры и обеспечит прозрачность процесса.
Важно, что нарушение установленного порядка утверждения графиков отпусков и рабочего времени теперь влечёт административную ответственность, включая штрафы и предписания органов труда.
Вопрос-ответ:
Какие ключевые изменения касаются возможности работодателя устанавливать график отпусков?
Закон уточняет порядок формирования графика отпусков, предоставляя работодателю право изменять его с учетом производственных нужд и интересов организации. При этом требуется учитывать мнения работников и обеспечить своевременное уведомление о любых корректировках. Изменения направлены на более гибкое управление отпускными периодами, чтобы избежать простоев и улучшить планирование рабочего процесса.
Можно ли теперь применять электронные кадровые документы без согласия сотрудников?
Да, новый закон закрепляет возможность использования электронных кадровых документов работодателем без обязательного получения согласия каждого работника. Это касается хранения и обработки таких документов, что сокращает бумажный документооборот и ускоряет административные процедуры. Однако при этом сохраняются требования по защите персональных данных и обеспечению конфиденциальности информации.
Как изменились основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя?
Расширился перечень причин для расторжения трудового договора с работником. В числе новых оснований – несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, выявленное в период испытательного срока, а также случаи систематического невыполнения обязанностей без уважительных причин. Закон позволяет более оперативно реагировать на снижение эффективности персонала при сохранении процедурных гарантий.
Какие права получил работодатель при проведении служебных проверок?
Работодатель теперь может инициировать и проводить служебные проверки и внутренние расследования с расширенными полномочиями. В частности, он вправе запрашивать необходимые документы и объяснения от работников, организовывать опросы и экспертизы без формального согласия сотрудников. Это способствует быстрому выявлению нарушений и принятию решений по дисциплинарным мерам.
Какие изменения касаются возможности работодателя вводить удалённый режим работы?
Закон дает право работодателю в одностороннем порядке устанавливать режим удаленной работы для сотрудников при условии, что такой режим соответствует производственным задачам и не нарушает трудовое законодательство. Ранее это требовало согласия работника, теперь же допускается более оперативное внедрение дистанционных форм работы, что помогает адаптироваться к меняющимся условиям.
Загрузка...
