Ситуация, при которой работник не приступает к исполнению трудовых обязанностей в день, установленный в трудовом договоре, требует от работодателя четких и своевременных действий. Согласно статье 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня, указанного в нем как дата начала работы. Если сотрудник не явился в этот день без уважительных причин и не сообщил о причинах невыхода, работодатель имеет право признать договор не вступившим в силу.
Аннулирование договора в этом случае не требует оформления процедуры увольнения, так как юридически трудовые отношения не были начаты. Однако работодатель должен иметь подтверждение отсутствия работника – например, акт об отсутствии на рабочем месте, составленный комиссией, и зафиксированный в первый рабочий день.
Рекомендуется издать приказ об аннулировании договора, сославшись на статью 61 ТК РФ, и внести соответствующую запись в кадровую документацию. При этом в трудовую книжку запись не вносится, так как договор не породил юридических последствий. Также следует уведомить налоговые и пенсионные органы об аннулировании, если сведения о приеме уже были переданы.
Особое внимание следует уделить случаям, когда невыход работника связан с уважительными причинами, такими как болезнь или форс-мажор. В этом случае аннулирование будет неправомерным, и работодатель обязан либо ожидать выхода, либо действовать в рамках процедуры увольнения по соответствующему основанию.
Когда допускается аннулирование трудового договора
Аннулирование трудового договора возможно только в случае, если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в установленный день без уважительных причин. Основание закреплено в статье 61 Трудового кодекса РФ, где указано, что договор вступает в силу со дня, определённого в тексте, либо со дня фактического начала работы.
Формально аннулирование возможно до фактического выхода работника, если установленный срок начала работы истёк, а работник не приступил к трудовым обязанностям и не предоставил обоснованных объяснений. Работодатель вправе зафиксировать невыход документально – составив соответствующий акт – и аннулировать договор в одностороннем порядке.
Необходимым условием является отсутствие любых действий, свидетельствующих о фактическом начале трудовой деятельности. Даже кратковременное исполнение обязанностей, получение пропуска или ознакомление с внутренними документами может трактоваться как начало работы, что исключает возможность аннулирования договора – в таком случае потребуется увольнение по соответствующему основанию.
Решение об аннулировании принимается изданием приказа, который оформляется по аналогии с увольнением, но с указанием «аннулирование трудового договора в связи с невыходом работника». В трудовую книжку запись не вносится, так как трудовые отношения фактически не начались.
Важно учитывать, что аннулирование возможно только до начала исполнения обязанностей. При малейшем признаке вступления в трудовую функцию потребуется иная процедура расторжения договора, в том числе с уведомлением работника и соблюдением гарантий, установленных законодательством.
Как документально зафиксировать невыход работника
Фиксация невыхода сотрудника осуществляется в первый рабочий день, указанный в трудовом договоре. Отсутствие должно быть зафиксировано до начала рабочего времени, установленного правилами внутреннего распорядка организации.
Непосредственный руководитель составляет служебную записку на имя работодателя с указанием даты, времени и обстоятельств отсутствия. В тексте указывается, что сотрудник не приступил к работе в первый день, предусмотренный договором. Записка подписывается и передаётся в кадровую службу или ответственному за ведение кадрового делопроизводства.
На основании служебной записки оформляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется комиссионно – с участием не менее двух свидетелей (например, сотрудников отдела). В документе указывается дата, время, место составления, ФИО отсутствующего, а также описание обстоятельств. Все участники подписывают акт, после чего он регистрируется и подшивается в личное дело.
Если у работника имеются средства связи, работодатель обязан направить письменное уведомление (например, заказное письмо с уведомлением о вручении) с требованием объяснить причину невыхода. Копия письма и подтверждение его отправки приобщаются к делу.
Если сотрудник не вышел на работу в течение нескольких дней, оформляются аналогичные акты на каждый рабочий день отсутствия, пока не будет принято решение об аннулировании трудового договора. Ведение этой документации позволяет работодателю обеспечить юридически обоснованное оформление процедуры аннулирования.
Порядок аннулирования договора по инициативе работодателя
Если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный срок, работодатель вправе аннулировать трудовой договор. Для этого необходимо соблюсти установленный порядок, предусмотренный статьёй 61 Трудового кодекса РФ.
Первым шагом является фиксация факта невыхода работника в первый рабочий день. Это может быть подтверждено, например, актом, составленным комиссией из не менее чем двух свидетелей. Также желательно приложить служебную записку непосредственного руководителя, подтверждающую отсутствие работника.
Затем работодатель должен издать приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа не предусмотрено, но в документе обязательно должны быть указаны: данные работника, реквизиты заключённого договора, дата предполагаемого выхода на работу и формулировка причины аннулирования – «в связи с невыходом на работу в первый день».
Приказ подлежит регистрации в журнале приказов, а копия хранится в личном деле. Отметка в трудовой книжке не производится, так как трудовые отношения не вступили в силу. Также не заполняется и не выдаётся СЗВ-ТД, поскольку сведения о приёме на работу не передавались в ПФР.
Если трудовой договор был зарегистрирован в налоговых или кадровых системах, требуется внести корректировки и аннулировать соответствующие записи. При этом важно сохранить все подтверждающие документы на случай проверок или споров.
Сроки и дата аннулирования трудового договора
Аннулирование возможно, если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в день, указанный в договоре. Отсутствие в установленную дату без уважительной причины позволяет работодателю аннулировать договор уже на следующий день.
Дата аннулирования – это календарный день, следующий за днём, когда сотрудник должен был выйти на работу. Если в договоре указан выход 5 июля, а работник не появился, аннулирование оформляется датой 6 июля.
Ожидание более длительного периода не требуется. Применение общих норм о прогуле (три и более часа) здесь не уместно, поскольку трудовые отношения не были начаты.
Документальным подтверждением для установления даты аннулирования служат акты об отсутствии, письменные пояснения свидетелей, отметки в табеле и иные служебные записи. Эти документы оформляются в день невыхода.
Срок хранения приказа об аннулировании и связанных документов – не менее 75 лет, как и других кадровых решений, касающихся начала или прекращения трудовых отношений.
Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при аннулировании
При аннулировании трудового договора из-за невыхода работника на работу законодательство не требует внесения записи в трудовую книжку. Трудовая книжка фиксирует фактические периоды работы, а при аннулировании договор считается недействительным с самого начала, как если бы он не заключался.
Основные рекомендации по оформлению:
- Отсутствие записи в трудовой книжке соответствует позиции Роструда и судебной практики.
- Аннулирование – это признание договора недействительным, а не расторжение, поэтому сведений о работе в трудовой книжке не появляется.
- Документально фиксируйте аннулирование внутренним приказом или распоряжением работодателя.
- При необходимости оформляйте уведомление для работника с указанием причин аннулирования.
Исключение составляют случаи, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей – тогда оформляется обычное прекращение трудовых отношений с внесением записи.
Таким образом, при аннулировании договора из-за невыхода работника запись в трудовую книжку не вносится.
Правовые риски для работодателя при аннулировании договора
Аннулирование трудового договора без надлежащих оснований и процедуры несет для работодателя значительные юридические риски. Во-первых, отсутствие письменного уведомления и доказательств невыхода работника может привести к признанию аннулирования недействительным в судебном порядке.
Во-вторых, нарушение сроков уведомления и правил оформления расторжения договора согласно трудовому законодательству влечет за собой возможные штрафы и компенсационные выплаты в пользу работника. Работодатель обязан документально подтвердить факт невыхода, а также попытки урегулирования ситуации до аннулирования.
В-третьих, неправомерное аннулирование может быть квалифицировано как увольнение без законных оснований, что повлечет восстановление сотрудника на работе через суд и выплату заработной платы за вынужденный простой.
Особое внимание следует уделять соблюдению процедур, предусмотренных коллективным договором и внутренними нормативами организации. Несоблюдение установленных правил ведет к дополнительным претензиям со стороны работников и трудовой инспекции.
Для минимизации рисков рекомендуется фиксировать все действия работодателя при невыходе сотрудника в официальных документах – уведомлениях, служебных записках, актах, что повысит шансы на законность аннулирования договора.
Кроме того, практика показывает необходимость консультации с юристом на каждом этапе, чтобы исключить формальные ошибки, которые могут привести к судебным разбирательствам и финансовым потерям.
Вопрос-ответ:
Какие основания считаются законными для аннулирования трудового договора из-за невыхода работника?
Законные основания для аннулирования договора при невыходе работника зависят от конкретных норм трудового законодательства. Обычно такой невыход без уважительных причин, отсутствия на рабочем месте более определенного срока (например, три дня подряд), позволяет работодателю расторгнуть договор. Важно зафиксировать факт отсутствия документально и уведомить работника согласно установленным правилам. Если невыход вызван объективными причинами (болезнь, чрезвычайные ситуации), аннулирование может быть признано незаконным.
Какие риски для работодателя возникают при аннулировании договора из-за невыхода сотрудника?
Главные риски связаны с возможными жалобами работника в трудовую инспекцию или суд. Если аннулирование оформлено с нарушением процедур — например, отсутствуют доказательства невыхода или уведомления, — работодатель может быть привлечен к ответственности, обязан выплатить компенсацию, восстановить работника на работе или выплатить заработную плату за период спора. Также существует риск репутационных потерь и осложнений с кадровым учетом.
Как правильно оформить аннулирование договора при длительном отсутствии сотрудника без объяснений?
Для оформления аннулирования необходимо собрать подтверждающие документы: акты об отсутствии на рабочем месте, уведомления с предложением объясниться или выйти на работу, и доказательства вручения этих уведомлений. После соблюдения срока, установленного законом или внутренними правилами (обычно 3 календарных дня), составляется приказ или распоряжение об аннулировании договора. Важно зафиксировать дату и основание, а также передать сотруднику копию приказа или уведомления. Если сотрудник не выходит и не предоставляет объяснений, этот процесс минимизирует юридические риски работодателя.
Следует ли вносить запись в трудовую книжку при аннулировании договора из-за невыхода работника?
Да, запись в трудовую книжку должна быть внесена. При аннулировании договора по причине невыхода работника делается запись с указанием даты прекращения трудовых отношений и формулировкой причины (например, «расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом»). Это важно для соблюдения требований трудового законодательства и правильного оформления документов при последующих трудоустройствах сотрудника.
Загрузка...
