Как происходит сокращение работника с предприятия 2023

Сокращение численности или штата работников регулируется главой 13 Трудового кодекса РФ и требует строгого соблюдения процедур. В 2023 году особенно важно учитывать обновления в трудовом законодательстве и разъяснения Верховного суда, чтобы избежать признания увольнения незаконным. Работодатель обязан не только обосновать экономическую целесообразность сокращения, но и документально подтвердить, что выбор конкретного работника произведён правомерно.

Первоначально необходимо утвердить новый штатный список с отметкой о сокращении должностей. Далее работодатель письменно уведомляет работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Формулировка уведомления должна быть точной и соответствовать ст. 180 ТК РФ. Работнику следует вручить уведомление под подпись, а в случае отказа – составить соответствующий акт.

Особое внимание следует уделить учёту преимущественного права на оставление в штате, установленного ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан сравнить квалификацию и производственные показатели сотрудников аналогичных должностей. При наличии равных показателей преимущество имеет, например, работник с иждивенцами или инвалидностью.

Обязательное условие законности сокращения – предложение вакантных должностей в пределах квалификации работника. При отсутствии таких предложений или при отказе работника от них, оформляется приказ об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и производятся все расчёты.

Игнорирование одного из этапов – частая причина трудовых споров и восстановления работника по решению суда. В 2023 году суды продолжают акцентировать внимание на формальном соблюдении всех процедур сокращения, включая уведомления, предложения вакансий и корректное оформление документов.

Когда допускается сокращение штата по Трудовому кодексу

Сокращение численности или штата работников регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ. Такое основание увольнения применяется, если работодатель принимает решение об оптимизации организационной или штатной структуры, что должно быть подтверждено локальными актами предприятия.

Правомерность сокращения допускается только при наличии объективных причин: ликвидация подразделений, внедрение новых технологий, автоматизация процессов, снижение объёмов производства или услуг. Работодатель обязан документально зафиксировать изменения – например, издать приказ об утверждении новой штатной расстановки с указанием упраздняемых должностей.

Недопустимо использовать сокращение как способ увольнения неудобных или неугодных работников. При этом сокращаемая должность не может быть сохранена под другим наименованием с аналогичным функционалом. Нарушение этого принципа может быть расценено как незаконное увольнение.

Решение о сокращении должно быть принято заблаговременно, с соблюдением сроков уведомления работников (не менее двух месяцев) и направлением соответствующих уведомлений в службу занятости населения. Нарушение процедуры – основание для восстановления уволенного по суду.

Сокращение также невозможно в отношении отдельных категорий сотрудников – например, беременных женщин, одиноких родителей с детьми до 14 лет, сотрудников в отпуске или на больничном. Их увольнение в связи с сокращением прямо запрещено законом.

Какие категории сотрудников нельзя сократить

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет права сокращать сотрудников, относящихся к отдельным категориям, независимо от производственной необходимости и планируемых изменений в структуре компании.

Нельзя сокращать беременных женщин. Даже при ликвидации предприятия необходимо предлагать перевод на другие доступные должности. Увольнение допускается только в случае полной ликвидации юридического лица.

Под защитой находятся женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет. Их нельзя уволить по сокращению штата или численности, даже если они находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Исключение – ликвидация организации.

Нельзя сокращать одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет, а также родителей (или опекунов), воспитывающих ребёнка-инвалида до 18 лет без второго родителя. Эта защита действует независимо от формы трудовых отношений и графика занятости.

Сокращение невозможно в отношении сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком, независимо от того, мать это или отец. Увольнение в этот период возможно только в случае прекращения деятельности работодателя.

Ограничения касаются также лиц, временно нетрудоспособных – в период больничного работодатель не вправе инициировать сокращение. Увольнение допускается только после выхода сотрудника на работу.

Отдельные категории сотрудников защищены специальными федеральными законами. К примеру, трудовой договор с членами профсоюзного комитета не может быть расторгнут без согласия профсоюзной организации (статья 374 ТК РФ).

Во всех случаях работодатель обязан документально подтвердить основания, если сокращение происходит по исключению, например, при ликвидации организации. Нарушение запретов влечёт восстановление сотрудника по решению суда и выплату компенсации за вынужденный прогул.

Пошаговая процедура уведомления работника о сокращении

Шаг 1. Принятие решения о сокращении

Работодатель оформляет решение о сокращении численности или штата приказом. Этот документ должен содержать перечень должностей, подлежащих исключению, и обоснование причин, например, реорганизация или оптимизация затрат.

Шаг 2. Уведомление профсоюза (при наличии)

Если в организации действует профсоюз, его необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения. При массовом сокращении – за три месяца. Уведомление направляется в письменной форме с указанием причин, количества сотрудников и сроков.

Шаг 3. Извещение службы занятости

Работодатель обязан уведомить центр занятости населения о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения конкретных работников. Если сокращение массовое, срок увеличивается до три месяца. Сообщение оформляется по установленной форме.

Шаг 4. Личное уведомление работника

Сотрудник должен быть письменно уведомлён под роспись не позднее чем за два месяца до даты увольнения. В уведомлении указывается конкретная причина сокращения и дата увольнения. Отказ от подписи фиксируется актом.

Шаг 5. Предложение вакансий

Работодатель обязан письменно предложить работнику все имеющиеся вакансии в организации, соответствующие его квалификации, в том числе с понижением. Это делается одновременно с уведомлением и при появлении новых вакансий вплоть до увольнения.

Шаг 6. Повторная проверка оснований

За несколько дней до увольнения важно проверить, не изменились ли обстоятельства: не появилась ли возможность перевода, не отпали ли основания сокращения. В противном случае увольнение может быть оспорено в суде.

Шаг 7. Оформление увольнения

В последний рабочий день сотруднику выдается приказ об увольнении, трудовая книжка (или электронная выписка), справки о заработке и другие обязательные документы. Производится окончательный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Оформление приказа о сокращении и запись в трудовой книжке

Приказ о сокращении издаётся на основании решения работодателя о сокращении численности или штата, с указанием точной даты увольнения. Документ оформляется по форме № Т-8 или в свободной форме с обязательными реквизитами:

• наименование организации;
• ФИО и должность сотрудника;
• основание увольнения – пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ;
• дата увольнения, совпадающая с последним рабочим днём;
• номер и дата приказа о сокращении;
• подпись руководителя и дата подписания.

Ознакомление работника с приказом происходит под подпись не позднее даты увольнения. В случае отказа от подписи составляется акт с участием свидетелей.

В трудовой книжке делается запись с формулировкой:

«Уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запись должна содержать:

1. номер записи;
2. дату увольнения;
3. текст основания;
4. номер и дату приказа;
5. подпись и печать работодателя.

Ошибки в приказе или записи могут привести к восстановлению сотрудника через суд. При электронном документообороте сведения о сокращении передаются в Пенсионный фонд и кадровый учёт с соблюдением требований законодательства.

Какие выплаты положены при сокращении сотрудника

При сокращении сотрудника работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. Эта выплата производится в первый день увольнения.

Если в течение двух месяцев после увольнения сотрудник не смог найти работу, ему выплачивается компенсация в размере среднего заработка за этот период, но не более чем за два месяца.

Кроме выходного пособия и компенсации за безработицу, выплачиваются все причитающиеся сотруднику суммы: заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованные отпуска, а также другие выплаты, предусмотренные трудовым договором или коллективным соглашением.

Если сокращение произошло в период временной нетрудоспособности или отпуска, выходное пособие выплачивается в полном размере без изменений.

Выплаты при сокращении включают:

Работодатель обязан выплатить все указанные суммы в полном объеме без задержек, иначе сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.

Каков порядок перевода на другую должность при сокращении

Перевод сотрудника на другую должность в рамках процедуры сокращения возможен только с его письменного согласия. Законодательство требует строгое соблюдение порядка и документального оформления.

1. Работодатель предлагает сотруднику вакантную должность, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
2. Предложение оформляется письменно, с указанием новой должности, условий труда и оплаты.
3. Сотрудник в течение 2 рабочих дней должен дать письменное согласие или отказ от перевода.
4. При согласии работодатель издаёт приказ о переводе с обязательной ссылкой на сокращение штатной единицы.
5. В трудовой книжке сотрудника делается запись о переводе на новую должность с указанием даты.
6. Если сотрудник отказался от перевода или не дал ответа в установленный срок, работодатель вправе уволить его по сокращению.

Важно учитывать, что перевод на нижеоплачиваемую или менее квалифицированную должность возможен только при согласии работника. Предлагать переводы на должности, для которых сотрудник явно не подходит, незаконно.

Работодатель обязан заранее проинформировать сотрудника о всех возможных вакансиях, а также предоставить документы, подтверждающие наличие этих вакансий.

Действия работодателя при отказе работника от перевода или другой работы

Если сотрудник отказывается от перевода на другую должность или работу с сохранением заработной платы и условий труда, работодатель фиксирует отказ в письменной форме. Важно предложить работнику альтернативные вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии согласия сотрудника на предложенную работу работодатель вправе инициировать процедуру увольнения по сокращению штата. При этом уведомление о предстоящем увольнении направляется не позднее чем за два месяца до даты увольнения, согласно статье 180 Трудового кодекса РФ.

Работодатель обязан выплатить компенсацию за несоблюдение срока уведомления, если работник уволен ранее окончания этого срока. При отказе от перевода сохраняется право на все полагающиеся выходные пособия, включая средний месячный заработок.

Для исключения споров рекомендуется составлять акт об отказе, подписанный обеими сторонами, с указанием причины и даты отказа. Если работник отказывается подписывать документ, оформляется соответствующий протокол с привлечением свидетелей.

Дальнейшие действия работодателя включают оформление приказа об увольнении и внесение записи в трудовую книжку с указанием основания увольнения «по сокращению штата» согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.

Вопрос-ответ:

Какие основания считаются законными для сокращения сотрудника в 2023 году?

Законными основаниями для сокращения считаются объективные причины, связанные с уменьшением численности или штата работников. Это может быть связано с экономическими трудностями, изменением организационной структуры, автоматизацией процессов или ликвидацией подразделения. Работодатель обязан документально подтвердить необходимость сокращения и соблюдать установленный порядок уведомления и оформления увольнения.

Каков порядок уведомления сотрудника о предстоящем сокращении и какие сроки установлены?

Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление должно содержать причину сокращения и дату прекращения трудового договора. Этот срок установлен для того, чтобы дать работнику возможность подготовиться и, при необходимости, найти новое место работы. При нарушении сроков сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Какие выплаты полагаются сотруднику при сокращении и как рассчитывается выходное пособие?

При увольнении по сокращению сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, выплачиваются компенсации за неиспользованные отпуска и другие выплаты, предусмотренные трудовым договором или коллективным соглашением. Выходное пособие начисляется исходя из среднего заработка за последние 12 месяцев, учитывая все выплаты, которые включаются в расчет зарплаты.

Может ли работодатель перевести сотрудника на другую должность вместо увольнения по сокращению, и как это оформить?

Да, при наличии вакантной подходящей должности работодатель обязан предложить сотруднику перевод на другую работу, если он соответствует квалификационным требованиям. Перевод оформляется письменным соглашением сторон с указанием новой должности и условий труда. Если сотрудник отказывается от перевода без уважительных причин, увольнение по сокращению проводится согласно установленным правилам.

Какие категории работников не могут быть сокращены в 2023 году?

Согласно трудовому законодательству, защитой от сокращения пользуются беременные женщины, сотрудники с детьми до трех лет, работники, находящиеся на больничном или в отпуске, а также представители профсоюзов, если иное не предусмотрено коллективным договором. Кроме того, ограничения распространяются на работников с инвалидностью и лиц с особыми гарантиями, установленными законом.

Какие шаги должен предпринять работодатель перед уведомлением сотрудника о сокращении?

Перед тем как сообщить сотруднику о планируемом сокращении, работодатель обязан провести анализ ситуации, определить необходимость сокращения именно данной должности и подготовить официальные документы. Важно учитывать требования законодательства и коллективного договора, если он есть. Также следует предложить работнику возможные варианты перевода на другую подходящую должность, если такая имеется. После этого работодатель обязан письменно уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Уведомление должно быть оформлено документально с указанием причины и условий сокращения.

Какие выплаты положены сотруднику при сокращении в 2023 году?

При сокращении сотруднику выплачивается выходное пособие, которое обычно соответствует его среднемесячному заработку за один месяц. Кроме того, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Если сотрудник не может быть трудоустроен в течение двух месяцев после уведомления, ему выплачивают средний заработок за этот период. Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. Также в отдельных случаях могут быть дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым договором или локальными актами организации.