Массовое сокращение – это не просто юридический термин, а правовая процедура, имеющая чёткие количественные критерии. Согласно статье 82 Трудового кодекса РФ, массовым считается увольнение определённого числа работников по инициативе работодателя в течение 30 календарных дней. Однако конкретное количество увольняемых зависит от численности персонала организации и региональных нормативных актов.
Например, для организаций с численностью более 300 человек массовым признаётся сокращение не менее 1% сотрудников. Если в штате от 101 до 300 работников – порог составляет 10 и более человек. А при численности до 100 работников массовым считается увольнение 10 и более человек одновременно или в течение месяца. Эти цифры могут варьироваться в зависимости от соглашений, заключённых между работодателем и профсоюзом, а также от отраслевых особенностей.
Нарушение порядка массового сокращения чревато для работодателя серьёзными последствиями: от восстановления уволенных по решению суда до административной и уголовной ответственности. Работодателю необходимо не только заранее уведомить профсоюз и центр занятости, но и соблюсти сроки и основания, предусмотренные законом. Иначе каждое увольнение может быть признано незаконным.
Какие критерии массового сокращения установлены Трудовым кодексом РФ
Понятие массового сокращения определяется с учетом критериев, установленных Трудовым кодексом РФ и уточнённых Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. В частности, статья 82 ТК РФ требует обязательного уведомления профсоюзов и органов занятости при массовом увольнении.
Массовым считается сокращение, если в течение 30 календарных дней увольняются:
– не менее 50 работников при общей численности организации от 100 до 300 человек;
– не менее 200 работников при численности от 300 до 1000 человек;
– 2% и более от численности персонала при штате свыше 1000 человек;
– не менее 10 работников в случае ликвидации организации численностью менее 100 человек.
Дополнительно учитываются случаи, когда расторжение трудовых договоров происходит по инициативе работодателя по причинам ликвидации, сокращения численности или штата, включая досрочные увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсаций.
Работодатель обязан за 3 месяца уведомить службу занятости, если предполагается массовое сокращение. Если речь идёт о ликвидации – не менее чем за 2 месяца. Нарушение сроков уведомлений влечёт административную ответственность по статье 19.7 КоАП РФ и может привести к приостановке процедуры увольнения по решению суда.
При определении массовости учитывается не только число увольняемых, но и период, в течение которого происходят увольнения. Искусственное дробление сокращения по времени для ухода от требований законодательства расценивается как злоупотребление правом.
Сколько сотрудников должно попасть под сокращение для признания его массовым
Массовым считается сокращение, если в течение 30 календарных дней под увольнение попадают:
– не менее 10 сотрудников при численности штата от 100 до 299 человек;
– не менее 30 сотрудников при численности от 300 до 499 человек;
– не менее 50 сотрудников при численности 500 и более человек;
– 1 и более сотрудников при ликвидации организации независимо от численности штата.
Согласно статье 82 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан уведомить профсоюз и органы службы занятости минимум за 2 месяца до начала массового увольнения, а при ликвидации – за 3 месяца. Несоблюдение этих сроков влечёт административную ответственность.
Для определения численности учитываются все работники, включая совместителей и временных сотрудников, с учётом полного объёма занятости. Если увольнение проходит в несколько этапов в течение месяца, общее количество уволенных суммируется. Это исключает возможность дробления процедуры для обхода требований закона.
Как учитываются сроки уведомления при массовом сокращении
При массовом сокращении работодатель обязан уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца, если увольняется от 16 до 49 сотрудников в течение 60 календарных дней. Если сокращается 50 и более человек за 30 дней, срок уведомления увеличивается до трёх месяцев согласно пункту 2 статьи 25 Закона № 1032-1.
Каждому сотруднику направляется письменное уведомление минимум за два месяца до увольнения. Срок исчисляется с даты получения уведомления, а не с момента составления или отправки документа. Уведомительный срок не сокращается даже при выплате выходного пособия.
При наличии профсоюза на предприятии проект приказа о массовом сокращении направляется ему за три месяца. Отсутствие согласия профсоюза не освобождает работодателя от уведомления, но может привести к оспариванию увольнений в судебном порядке.
Нарушение сроков уведомления влечет ответственность в виде штрафов по статье 5.27 КоАП РФ, а также риск признания увольнений незаконными и восстановления работников на работе.
Отличия массового сокращения от индивидуального увольнения по сокращению
Массовое сокращение определяется количественно: при увольнении от 10 до 50 работников в течение 30 дней в зависимости от численности предприятия. Для компаний с численностью до 100 человек – не менее 10 работников, от 101 до 300 – не менее 10 % сотрудников, свыше 300 – не менее 30 человек.
Индивидуальное сокращение касается увольнения одного или нескольких сотрудников, но в количестве, не попадающем под критерии массового сокращения. Оно применяется при оптимизации конкретных должностей без значительного влияния на общий штат.
Для массового сокращения обязательна обязательная предварительная консультация с профсоюзом или представителями работников, а также уведомление органов занятости не позднее чем за 2 месяца. При индивидуальном увольнении таких формальностей нет, достаточно уведомить сотрудника за 2 месяца.
В случае массового сокращения работодатель обязан предложить свободные вакансии на предприятии и обеспечить выходное пособие, равное не менее двухмесячному среднему заработку. При индивидуальном сокращении выходное пособие выплачивается только по решению работодателя или в случаях, предусмотренных законом.
Массовое сокращение требует согласования с контролирующими органами и детальной документации, тогда как индивидуальное увольнение оформляется по стандартной процедуре, установленной Трудовым кодексом.
Обязанности работодателя при массовом сокращении работников
Работодатель обязан письменно уведомить территориальный орган службы занятости не позднее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Уведомление должно содержать точное количество работников, подпадающих под сокращение, и причины.
Обязательна предварительная консультация с профсоюзом или иным представительным органом работников, если такой существует. Если в организации нет профсоюза, работодатель информирует работников в письменной форме.
Работодатель обязан:
- Предоставить увольняемым сотрудникам выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;
- Оплатить период трудоустройства до 2 месяцев (если в этот период работник не устроился на другую работу);
- Соблюдать порядок очередности сокращения: первыми увольняются сотрудники с менее высокой квалификацией или меньшим стажем, кроме случаев, когда законодательством предусмотрены иные критерии;
- Оформить увольнение с соблюдением сроков предупреждения работников – не менее чем за 2 месяца;
- Предложить увольняемым сотрудникам имеющиеся вакансии в организации и на предприятиях, с которыми есть договоры о сотрудничестве;
- Выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- Обеспечить проведение индивидуальных собеседований по вопросам трудоустройства и содействия в поиске работы;
- Вести документальное подтверждение всех действий, связанных с массовым сокращением, включая уведомления, акты, переписку и решения.
Невыполнение указанных обязанностей может повлечь ответственность работодателя и признание увольнений незаконными.
Как оформляется уведомление службы занятости о массовом сокращении
Уведомление о массовом сокращении направляется работодателем в службу занятости в письменной форме. В документе обязательно указываются точное количество увольняемых сотрудников, сроки проведения сокращения и причины, вызвавшие необходимость сокращения.
Срок направления уведомления – не позднее чем за 2 месяца до начала увольнений. В тексте должны быть приведены сведения о количестве работников по каждой категории, на которую распространяется сокращение, и описание мероприятий по поддержке увольняемых, включая возможное переобучение и помощь в трудоустройстве.
Документ подписывается руководителем организации или уполномоченным представителем и заверяется печатью предприятия. К уведомлению прикладываются копии приказов о сокращении и список сотрудников, подлежащих увольнению.
Служба занятости рассматривает уведомление в течение 7 рабочих дней и в случае выявления нарушений запрашивает уточняющие данные. Правильно оформленное уведомление является основанием для учета мероприятий по содействию занятости и получения работодателем государственных льгот, если таковые предусмотрены.
Какие права и гарантии получает работник при массовом сокращении
При массовом сокращении работник обладает рядом законных прав и гарантий, которые защищают его интересы. Во-первых, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до увольнения. Это фиксируется в письменном виде.
Работник имеет право на сохранение среднего заработка на период предупреждения о сокращении, если в это время он не привлекается к работе или направляется на переобучение.
При увольнении по сокращению гарантируется выплата выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка. Кроме того, если работник не был трудоустроен в течение двух месяцев после увольнения, ему выплачивается дополнительное пособие за этот период, но не более чем за четыре месяца.
В течение двух месяцев с момента увольнения работник вправе обратиться в службу занятости для получения статуса безработного и социальной поддержки, включая пособие по безработице.
Если сокращение затрагивает работников с особыми условиями труда (например, инвалиды), работодателю необходимо соблюдать дополнительные требования по уведомлению и предложению альтернативных рабочих мест, соответствующих состоянию здоровья.
Работнику, имеющему непрерывный стаж на данном предприятии более 6 месяцев, при равных условиях по сокращению должно быть предоставлено преимущественное право на оставление на работе по сравнению с менее стажёрыми сотрудниками.
Рекомендуется сохранять все документы, связанные с сокращением, и при сомнениях в законности действий работодателя обращаться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.
Вопрос-ответ:
Что считается массовым сокращением сотрудников в организации?
Массовым сокращением обычно называют увольнение группы работников, при котором количество сокращаемых зависит от общего численности штата и сроков увольнения. Законодательство разных стран устанавливает конкретные пороги — например, сокращение 10 и более сотрудников за один месяц может рассматриваться как массовое. При этом учитываются и другие факторы, такие как уровень предприятия и структура персонала.
Какие законодательные нормы регулируют понятие массового сокращения?
В России основные правила, касающиеся массового сокращения, прописаны в Трудовом кодексе. Там указаны конкретные критерии по количеству увольняемых сотрудников и сроки уведомления службы занятости и работников. Закон требует соблюдения определённого порядка и оформления, чтобы защитить права работников, подлежащих сокращению.
Как рассчитывается количество сотрудников, при котором сокращение считается массовым?
Расчёт зависит от численности штата организации и количества увольняемых в течение определённого периода (обычно — одного месяца). Например, если на предприятии трудятся менее 100 человек, массовым считается сокращение 10 и более работников. Для предприятий с большим штатом установлены другие пороги, которые могут варьироваться. При этом учитываются только те увольнения, которые проводятся по инициативе работодателя.
Какие последствия для работодателя возникают при объявлении массового сокращения?
Объявление массового сокращения обязывает работодателя соблюдать специальные процедуры: уведомить службу занятости и работников заранее, предложить меры по снижению числа увольнений, провести консультации с профсоюзами или представителями сотрудников. Несоблюдение этих правил может привести к юридическим санкциям, выплатам компенсаций и необходимости восстановления работников на прежних местах.
Можно ли считать сокращением увольнение нескольких сотрудников в течение года?
Отдельные увольнения в течение года, если их количество не достигает установленного порога за определённый срок (обычно месяц), не считаются массовыми. Для квалификации как массовое учитывается именно количество увольнений за короткий период. Таким образом, если увольняют несколько человек, но не одновременно и не в течение одного месяца, это не считается массовым сокращением.
Загрузка...
