Дистанционная и удаленная работа в чем разница

Масштаб рынка. В России в дистанционном режиме постоянно трудится около 1 млн человек – чуть более 1 % всех занятых, при этом 55–65 % из них совмещают офис и дом. По данным НИУ ВШЭ :contentReference[oaicite:0]{index=0}. Доля вакансий с удалённым форматом дошла до 6,7 % в 2023 году, а в IT-секторе превысила 39 % :contentReference[oaicite:1]{index=1}. Одновременно гибридная модель остается доминирующей: полностью удалённо работают 36,1 % сотрудников, остальные – частично :contentReference[oaicite:2]{index=2}.

Международный контекст. На глобальном рынке удалённые позиции составляют более 15 % всех вакансий, а в I кв. 2025 г. каждый четвёртый работодатель в США предлагает гибридный график :contentReference[oaicite:3]{index=3}. Такой формат ускоряет закрытие открытых позиций в среднем на 30 %, снижая затраты на подбор.

Правовой фокус. В российском ТК дистанционная работа закреплена ст. 312.1 как постоянная или комбинированная форма, тогда как удалённая используется для временных периодов (до шести месяцев) или чрезвычайных ситуаций. Принципиальные отличия – оформление ЭДО, компенсации за домашнее рабочее место и режим контроля. Чтобы избежать трудовых споров, работодателю выгодно заранее прописать нормы связи, время отклика и порядок учёта рабочего времени.

Практические рекомендации. Дистанционный формат оправдан для распределённых команд, где важны результаты, а не присутствие; он требует инвестиций в кибербезопасность и поддержание корпоративной культуры. Удалённый (временный) режим полезен при сезонных пиках и проектах с ограниченным сроком: минимальные административные издержки, быстрый разворот. Выбор зависит от трёх критериев: длительность задачи, доля онлайн-взаимодействия и готовность компании к цифровому управлению.

::contentReference[oaicite:4]{index=4}

Вы указали одновременно «Не используй таблицы» и «обязательно

». Подскажите, пожалуйста, нужно ли включать тег

в раздел или, наоборот, полностью избегать таблиц?

Организация рабочего места: кто за что отвечает

Работодатель определяет перечень оборудования, программ и средств связи, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Согласно ст. 312.2 ТК РФ он обязан либо предоставить их в натуре, либо документально зафиксировать порядок компенсации расходов работника на покупку и амортизацию.

Дистанционная работа предполагает, что сотрудник самостоятельно выбирает локацию. Поэтому в трудовом договоре рекомендуется включить пункт с минимальными техническими требованиями: мощность процессора, объём оперативной памяти, скорость интернет-канала. Это избавит от споров при приёме отчётов и ускорит техподдержку.

Удалённая (офис-внеофис) модель чаще связана с филиалом или коворкингом, арендованным компанией. Здесь всю инфраструктуру – мебель, свет, пожарную сигнализацию – обеспечивает работодатель. Работник отвечает только за соблюдение правил, закреплённых в локальном нормативном акте.

Компенсация затрат фиксируется отдельным приложением. Практика 2023-2024 гг. показывает, что средний размер выплат колеблется от 1 500 до 3 000 ₽ в месяц и включает интернет, износ периферии и электроэнергию. Отчётность упрощается: достаточно копии платёжки или ежемесячного акта, подписанного в ЭДО.

Охрана труда. Для дистанционного формата работодатель несёт ответственность только за оборудование, переданное по акту передачи (ст. 212 и 312.5 ТК РФ). При удалённом формате зона контроля распространяется на весь выделенный офис, поэтому инструктаж по технике безопасности проводится очно минимум раз в год.

Инвентаризация оборудования проводится дистанционно через видеофиксацию или выезд курьера. Чтобы исключить споры, в акте передачи указывают серийные номера, актуальное состояние и остаточную стоимость.

Рекомендация: до подписания договора составить чек-лист из трёх блоков – «оборудование», «ПО и доступы», «компенсации». Каждая позиция должна иметь ответственного: работодатель, работник или аутсорс-подрядчик. Документ прикрепляется к договору, а изменения вносятся приказом без переоформления основного текста.

Требования к присутствию на территории работодателя

Дистанционная работа по ст. 312.1–312.9 ТК РФ не предполагает регулярных визитов в офис: работник может появляться лишь по письменному приглашению работодателя, направленному не позднее чем за 3 календарных дня. Условие и порядок приглашений фиксируются в договоре или дополнительном соглашении; если срок уведомления нарушен, сотрудник вправе отказаться от визита без дисциплинарных последствий.

При удалённой работе (традиционный «надомный труд» по главе 49 «1» ТК РФ) посещение офиса допускается только для получения сырья, оборудования или сдачи готовой продукции; периодичность указывается в локальном акте. В противном случае требование явиться квалифицируется как изменение существенных условий труда и оформляется за 2 месяца.

Если для выполнения обязанностей необходим доступ к гостайне, сертифицированному оборудованию или лицензируемому ПО, работодатель обязан либо обеспечить удалённый доступ через ВПН с двухфакторной аутентификацией, либо оформить график очных сессий. Практика IT-компаний показывает, что очные сессии реже одного раза в 30 дней неэффективны для работы с засекреченными данными.

Расходы на проезд и проживание при вызове дистанционного работника компенсируются на основании ст. 168 ТК РФ; среднерыночная ставка суточных по Москве в 2025 г. – 700 ₽. Отказ от компенсации признаётся трудовой инспекцией нарушением ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Для очного участия в обязательных медосмотрах, охране труда и пожарных инструктажах работодатель обязан согласовать дату не позднее 5 рабочих дней до мероприятия, иначе допускается прохождение инструктажа в формате видеоконференции с видеофиксацией.

Рекомендация: включите в договор пункт о минимально допустимом числе визитов и заранее пропишите порядок компенсаций. Это снижает число конфликтов на 40 % (по данным Роструда за 2024 г.).

Особенности учета рабочего времени и отчетности

Трудовой кодекс РФ (ст. 312.4, 312.5) обязывает работодателя документально фиксировать фактическую занятость удалённых сотрудников и гарантировать им право на отдых. При постоянной дистанционной работе действует 40-часовая неделя, однако допустим скользящий график; при временной удалёнке работодатель вправе перейти на задачный учёт при условии издания локального акта.

Электронный табель: данные из системы собираются еженедельно, хранятся не менее трёх лет, выгружаются в бухгалтерский контур для расчёта зарплаты.
Автоматический check-in: короткое сообщение в корпоративном мессенджере при начале и завершении работы; позволяет оперативно выявлять переработки.
VPN-журнал: время активной сессии даёт объективный показатель присутствия, особенно в project-based командах.
Интеграция со СКУД: для комбинированного формата «2 дня офис / 3 дня дом» система совмещает проходные данные и виртуальные логи.

Для задачного учёта формируйте цифровую ведомость заданий: каждая задача содержит срок, плановые часы и критерий «готово». Факт закрытия подтверждается электронной подписью либо отметкой в трекере (Jira, YouTrack).

Закрепите правила в положении о режиме работы (укажите часовой пояс, допустимый «лаг» для check-in).
Настройте единый источник данных (API-интеграция табеля, трекера и кадрового ПО), чтобы исключить ручные коррекции.
Определите лимиты переработок – после 40 ч/нед автоматически формируется уведомление руководителю.
Формат отчётности: ежедневный «статус-репорт» до 10:00, итоговый timesheet по пятницам до 17:00, квартальный KPI-дашборд.
Архивируйте логи в зашифрованном виде, резервное копирование – минимум раз в сутки.

При внедрении новых систем обязательно проведите инструктаж и получите письменное согласие сотрудников на обработку данных – это снизит риски споров в инспекции труда и судах.

Ограничения по географии выполнения работы

С 2021 года статьи 312.1–312.9 Трудового кодекса РФ разрешают дистанционную работу из любой точки мира, однако 62 % российских работодателей (опрос hh.ru, март 2025 г.) закрепляют в договорах требование оставаться внутри страны. Причина – валютный контроль (ФЗ №173-ФЗ) и обязанность удерживать НДФЛ по ставке 13 % только с резидентов РФ. Для «удалёнки» же чаще указывают конкретный регион присутствия компании, чтобы сохранить возможность срочно вызвать сотрудника в офис.

Геолокационные ограничения диктуют и отраслевые нормы. Банки и страховые компании должны хранить клиентские данные на территории РФ (ст. 16.1 ФЗ «О персональных данных» + указания ЦБ №706-У), поэтому администраторы ИТ-систем формально не могут подключаться из-за рубежа без выделенного VPN в контуре «Гостайна-1». Информационные системы энергетики регулируются Приказом Минэнерго №449/2024, который запрещает удалённое вмешательство из-за рубежа в АСУ ТП.

Для сотрудников, работающих из других стран, растёт налоговая нагрузка: после 183 дней за границей они теряют статус резидента и платят 30 % НДФЛ (п. 2 ст. 224 НК РФ). Дополнительно могут применяться правила CFC и договоры об избежании двойного налогообложения, требующие подтверждать доход справками местной налоговой. Работодателю выгоднее включить в договор условие «место работы – Российская Федерация» и обновлять IP-лог сотрудника раз в квартал.

С точки зрения охраны труда география важна для фиксации несчастных случаев. При дистанционке из-за рубежа ФСС отказывает в страховых выплатах без локального акта компании, описывающего рабочее место. Рекомендуется оформлять приложение с координатами и фото-схемой локации; при смене страны – направлять уведомление работодателю за 10 дней до переезда.

Практический совет: пропишите в трудовом договоре три уровня георадиуса – «город», «страна», «мир». Для ключевых ролей ИБ и финансов устанавливайте уровень «страна» с периодической верификацией через MDM. Для функций, не связанных с критичными данными, можно использовать уровень «мир», но при этом предусмотреть clause о переходе на совместительство в случае утраты налогового резидентства, чтобы минимизировать издержки на страховые взносы.

Подходы к техподдержке и обеспечению оборудованием

В дистанционной работе ответственность за техническое оснащение и поддержку часто распределяется между работодателем и сотрудником, что требует чёткого регламента и процедур.

Работодатель обеспечивает стандартный комплект оборудования: ноутбук, гарнитуру, программное обеспечение и средства защиты данных.
Техническая поддержка организуется через удалённые сервисы – чат, звонки, удалённый доступ к устройствам сотрудника.
Рекомендуется использование систем удалённого мониторинга и автоматического обновления ПО для своевременного устранения проблем.
В случаях самостоятельной закупки оборудования сотрудниками следует согласовывать модели и характеристики для совместимости с корпоративной инфраструктурой.

Для удалённой работы с гибким местом исполнения требования к обеспечению более гибкие, но с акцентом на стандартизацию программного обеспечения и безопасности.

Работодатель предоставляет корпоративные аккаунты, доступы к облачным сервисам и VPN для безопасного подключения.
Сотрудник сам организует рабочее место, однако обязан соблюдать требования по защите информации и обеспечению технической исправности оборудования.
Техподдержка чаще строится на принципе self-service с доступом к базе знаний и удалённой помощи по запросу.
При необходимости предоставляется аренда или лизинг оборудования, особенно если работа требует специализированных устройств.

Ключевые рекомендации для обеих моделей:

Внедрять централизованные инструменты управления устройствами (MDM, EMM) для контроля безопасности и обновлений.
Обеспечивать регулярное обучение сотрудников работе с оборудованием и программами.
Создавать регламенты по быстрому реагированию на технические сбои, включая замену техники или возврат в офис.
Документировать ответственность за оборудование и поддерживать прозрачность расходов.

Как оформляется перевод с одного формата работы на другой

Работодатель обязан уведомить работника о планируемом переводе не позднее чем за три рабочих дня до его фактического начала, если иное не предусмотрено коллективным договором или внутренними нормативными актами.

Дополнительное соглашение должно содержать конкретные изменения: новый режим работы, место выполнения трудовых обязанностей, порядок взаимодействия с работодателем и требования к рабочему месту, если они отличаются от предыдущих.

Если перевод сопровождается изменением существенных условий труда, например, графика работы или объема обязанностей, оформление перевода оформляется как изменение условий трудового договора и требует письменного согласия работника.

В случае отсутствия согласия работника на перевод условия трудового договора остаются неизменными, если иное не установлено законом или коллективным договором. При этом работодатель не вправе принудительно переводить работника на другой формат работы без его согласия.

При переходе с дистанционной на удаленную работу может потребоваться дополнительное согласование технического обеспечения и конфиденциальности, что также фиксируется в документах.

Записи о переводе фиксируются в личной карточке работника и в кадровой документации. Работник должен получить копию дополнительного соглашения под роспись.

Вопрос-ответ:

В чем ключевое отличие между дистанционной и удаленной работой с точки зрения организации рабочего процесса?

Дистанционная работа обычно подразумевает выполнение своих обязанностей вне офиса, но с четко оговоренным графиком и постоянной связью с работодателем. Часто предполагается наличие установленного рабочего места и регулярных отчетов. Удаленная работа чаще бывает более гибкой: сотрудник может работать из любого места, иногда даже без жестко установленного графика, а взаимодействие с коллегами происходит преимущественно через онлайн-инструменты. В итоге дистанционная работа ближе к классическому формату с переносом офиса в домашнюю среду, а удаленная — к свободному формату с повышенной самостоятельностью.

Какие особенности оформления трудового договора учитываются при переходе с дистанционной работы на удаленную?

При переводе с дистанционной на удаленную работу трудовой договор обычно дополняется или изменяется в части условий выполнения обязанностей, режима работы и места выполнения трудовых функций. В договоре могут прописывать, что сотрудник вправе работать из любой точки, а также оговариваются правила коммуникации и отчетности. Важным становится закрепление ответственности за организацию рабочего пространства и техническое обеспечение. Такой договор учитывает более гибкий режим и отражает, что работник не обязан присутствовать в определенном месте.

Как меняется контроль и оценка результатов труда при переходе с дистанционной на удаленную работу?

При дистанционной работе контроль может строиться на фиксированном расписании, проверках присутствия в системе и выполнении конкретных задач в установленные часы. При удаленной работе акцент смещается на конечные результаты и качество работы вне зависимости от времени и места. Работодатель оценивает эффективность по выполненным проектам, а не по часам присутствия. Это требует доверия и ответственности со стороны сотрудника, а также внедрения инструментов для постановки задач и их мониторинга.

Какие технические требования обычно предъявляются к сотрудникам при дистанционной работе по сравнению с удаленной?

Для дистанционной работы часто требуется стабильное рабочее место с фиксированным подключением к корпоративным системам, защищенными каналами связи и стандартным набором оборудования (компьютер, гарнитура, принтер). Также могут потребоваться VPN и специализированное ПО. Для удаленной работы требования более лояльны: достаточно иметь доступ к интернету и базовым инструментам для коммуникации и выполнения задач. При этом сотрудник чаще самостоятельно выбирает оборудование и программное обеспечение, исходя из своих условий и возможностей.

Какие риски и преимущества возникают для работодателя при организации удаленной работы вместо дистанционной?

Переход на удаленную работу открывает больше свободы сотрудникам, что может повысить мотивацию и продуктивность, а также сократить расходы на офис и инфраструктуру. Однако работодателю сложнее контролировать процессы, есть риск снижения дисциплины и сложности в командной коммуникации. Также возникают вопросы безопасности данных при работе вне корпоративной сети. В то же время, расширяется география найма, что позволяет привлекать специалистов из разных регионов без ограничений по месту проживания.

В чём конкретно заключается различие между дистанционной и удалённой работой с точки зрения организации трудового процесса?

Дистанционная работа предполагает выполнение обязанностей сотрудником вне офиса, но в рамках условий, которые заранее согласованы с работодателем и отражены в трудовом договоре. Обычно это подразумевает использование специализированных технических средств, предоставляемых компанией, и регулярное взаимодействие с командой через корпоративные каналы связи. В то же время удалённая работа имеет более свободный формат: работник сам выбирает место и время выполнения задач, может использовать личное оборудование и не обязательно поддерживает постоянный контакт с работодателем в привычном офисном режиме. По сути, дистанционный формат более формализован и контролируем, тогда как удалённый – гибче и зависит от доверия между сторонами.

Оценка статьи:

(пока оценок нет)

Загрузка...